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弗兰克知道利维的资金十分紧张，还为他租房，心里很是过意不去。
因此，尽管利维再三动员他搬进新居，但他坚持不搬。
利维说：“安妮非常同意搬入新居，她说你心境不好，经常发脾气，这对身体不好，如果她能住在附近陪着你，你就不会发脾气了。
小安妮还说：‘我爸爸多可怜呀，我不能再让他忍受孤独了。”
’
听完了这番话，弗兰克的眼里充满了泪水，他最终听从了利维的安排，搬进了新居。
在以后的工作中，弗兰克很少发火，他尽心尽力地为利维公司工作，使利维的公司迎来了一个又一个的辉煌。
利维在资金状况窘困的时刻，仍然把弗兰克的生活快乐看得比金钱更重要，这就不能不使弗兰克深受感动，甘为利维效劳。
这个故事告诉我们：在下属有困难的时候，上司应该体恤下属的难处，关心下属，并给予他们你所能提供的最大帮助，从而做足下属的人情。
人心都是肉长的，他们将不胜感激，用实际行动来回报你，从而促进你在事业上的发展。
把赞扬当作礼物送给下属
许许多多的研究表明，最能激发员工全力以赴、高水平发挥的是给予他们赞扬与肯定。
除应得的薪水之外；人们更需要感到他们在工作中做出了一份贡献，他们的努力有成果并得到企业赏识。
赞扬是最好的激励方式之一，也是一种做足人情的有效手段。
如果管理者能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率。
然而，并非每个管理者都懂得赞扬下属。
下面几点里比较适宜的做法。
（1）让赞扬更具隐蔽性。
当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法，有时这会让下属怀疑管理者赞扬的动机和目的。
比如下属可能会想“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气”
。
增加赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”
将管理者的赞扬传递到下属那里，可能会收到更好的效果。
管理者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。
当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬时，会感到更加真诚和可信。
（2）赞扬具体的事情。
赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。
首先，被赞扬的下属会清楚是因为什么事情使自己得到了赞扬，下属会由于管理者的赞扬而把这件事做得更好。
其次，不会使其他下属产生嫉妒的心理。
如果其他的下属不知道这位下属被赞扬的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。
赞扬具体的事情，会使其他下属以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。
（3）赞扬应发自内心。
不要为了赞扬而赞扬，赞扬应该发自管理者的内心。
如果下属感觉到管理者是在故意的赞扬，有可能会产生逆反心理，甚至会认为管理者是虚伪的。
另外，赞扬也不应该在布置工作任务时进行，这样也会让下属感觉管理者的赞扬并非发自内心。
（4）赞扬工作结果，而非工作过程。
当一件工作彻底结束之后，管理者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。
但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。
这种基于工作过程的赞扬，会增加下属的压力，他会想“如果不能很好地完成任务怎么办?那该让管理者多么失望和没有面子。”
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